EMÜ Veebiajakiri

Palun sageli inimestel alustuseks unistada õnnelikust tööelust, kus töö oleks põnev ja arendav, inimesed minu masti, keskkond toetav, koormus mõistlik ja tasu panust väärtustav. Kui seejärel palun tõsta kätt neil, kes juba töötavad unistuste töökohas, saan üksikud käed või ei sedagi. Nii ka seekord. See ei tähenda, et Eesti muuseumides oleks halb töötada, vaid seda, et meie käest ei ole ehk küsitud, mis meid töötajana õnnelikuks teeb. Ometi on just see pähe tekkiv pilt unistuste tööelust tööõnne üks definitsioone. See on alati isiklik arusaam, isegi kui mõni vajab enam paindlikkust, teine tagasisidet, kolmas huvitavat tööd või sobivamat keskkonda.

Tööõnn ei ole utoopia kategooriasse liigituv nähtus, vaid rätsepatööna töötajate järgi õmmeldud töösuhted, teaduskeeles idiosünkraatiline töösuhe, mis tänapäevaste teadmiste ja vahendite juures on igas organisatsioonis teostatav.

Nunnutamine või nirutamine

Meis kõigis on peidus parim potentsiaal, mis avalduks siis, kui saaksime kasutada kõiki oma teadmisi, oskusi, õpivõimet ja eluenergiat. Paraku ei ole seda potentsiaali alati võimalik rakendada, kuna tekivad takistused. Näiteks ei liigu info või on mõne kolleegiga keeruline, siht ebamäärane või koormus liiga suur. Meie närvisüsteemile ei meeldi ka teadmatus, kriitika ja kiirus, sest see käivitab ellujäämisrežiimi. Ellujäämisrežiimil olek aga kurnab ja frustreerib. Sellises olukorras oleks vaja kümme korda enam nunnutamist ja töökultuur peaks olema heaolu toetav. Vastasel korral hakkame tööpingeid kaasa viima kodudesse ja lähisuhetesse ning lõpuks saame diagnoosiks läbipõlemise või depressiooni.

Olen avastanud, et läbimõtlematu töökultuuri tõttu nirutavad väga paljud organisatsioonid oma inimesi, selmet muuta neid ilusamaks, targemaks ja paremaks, teisisõnu neid töötajatena vääristada.

Aga mida siis teha, kui tööd on palju? Ega siis töötaja üksi saa töökultuuri muuta? Tõsi. Ometi oleme just meie ise kõige olulisemad tööõnne disanerid oma elus. Peame lihtsalt otsutama, et me ei oota, et kõik targad ja vajalikud otsused tehakse meist kõrgemal, ega arva, et meil ei jää üle muud kui kannatada, vaid otsustame võtta vastutuse oma heaolu eest.

Mida siis tööõnneks vaja on? Teadlased on saanud näpu peale päris mitmele aspektile, mida vajame tööelus taskaalus püsimiseks ja töörõõmuks. Näiteks seda, et meid usaldatakse otsustes, et protsessid kujundatakse mitte asja-, vaid inimkeskseks. Mul on olnud kliente, kes kurdavad, et neilt nõutakse kellast kellani tagumikutunde, kuigi nende tööd saaks paindlikult teha igal ajal ja igalt poolt ning tulemus oleks parem kui mitteminuliku kontorilaua taga istudes. Töökorralduses peaksime iga asja kohta küsima, miks seda vaja on. Ja kui viienda miksi peal ei suuda me põhjust leida, siis tuleb ehk nõudmisest loobuda.

Tööõnne ei ole ka ilma läbipaistvuseta ja vabaduseta ise otsuseid teha. Tervisliku tasakaalu jaoks vajame und, häid suhteid, jagamist, tähendust, meditatsiooni, uusi kogemusi, värsket õhku, treeningut jms. Ka nende aspektide tagamine on tööandja vastutusel. Kevadel, kui koroona lahvatas, kurtsid paljud töötajad, et igatsevad kolleegidega kohvinurga juttude järele või et ei saa piisavalt värskesse õhku, kuna veebikoosolekud röövivad hirmus palju aega. Hoolivad tööandjad uurisid oma inimestelt: mida vajate, et jaksata, hakkama saada ja õnnelik olla. Mõnel juhul vajasid töötajad keset päeva pikemaid siesta’sid, et perele süüa teha ja laste kodutöid üle vaadata, teisel juhul koguni koosolekuvabu päevi, et ülesannetesse süveneda. Ülioluliseks sai kriisiajal ka regulaarne infojagamine – kas töökohad jäävad alles, millised on muutused töökorralduses jne.

Rituaalid loovad ühtsuse tunde

Enamik eespool räägitust ei ole uus teadmine, pigem on küsimus selles, kuidas töötajakeskset kultuuri disainida. Üks võimalus on rituaalid. Avastasin kevadel just koroonalaine käivitudes huvitava raamatu „Rituals for Work“. Autorid Kursat Ozenc ja Margaret Hagan jagavad raamatus töötajate endi algatatavaid tavasid, mis aitavad olulisi teemasid käsitleda ja inimesi ühendada. Rituaale on viit sorti: muutustega toimetuleku rituaalid, konfliktide lahendamise rituaalid, meeskonna- ja innovatsiooni õhutamise tavad ning flow loomise rituaalid.

Muutuste ajal koguneb enam pingeid ja tundeid ning neile tuleks ruumi teha. Nii võib alustada koosolekut sellega, et igaüks ütleb, milline on tema sisemine ilm. Samuti võib kasutada sotsiomeetrilisi skaalasid, et hinnata, kui pingelisena tajuvad inimesed tööd, kuivõrd neil on aega keskendumiseks ja mida nad vajavad, et oleks helgem. Oluline on hoida fookust headel asjadel kas või sellega, et alustada koosolekuid igaühelt ühe hea uudisega. Konfliktidega toimetuleks tuleks teha ruumi ka rasketele tunnetele nii, et need kedagi ei riiva. Luua oma n-ö kakapurk, kuhu saab keerulisi ja häirivaid teemasid panna, või visualiseerida raskete probleemide lahendamist nt kastanite viskamisega läbipaistvasse anumasse ning minna tiimiga spaasse või õhtusöögile, kui kokkulepitud nivoo täis saab. Samuti aitab puntrasse jäänud kolleegi tema siiras ärakuulamine ja lahenduskesksed küsimused: kui saaksid praegu midagi tellida kuldkalalt, mida telliksid, et probleemi lahendada?

Meeskonnatöö toetamiseks sobivad tegevused, mis aitavad erilisel viisil märgata ja tunnustada kolleege. Näiteks võiks kokkusaamise alguses igaüks öelda, mida ta teistes hindab ja väärtustab, alustades oma laused sõnadega: „Mulle meeldib sinu juures …“ Samuti toimivad ühised fika’d – Rootsi töökultuurist pärit igapäevased kohvipausid koos kolleegidega, mil ei räägita tööst. Isegi siis, kui ollakse virtuaalses kauguses, saab lemmikjoogiga arvuti taha koguneda ja rääkida eluolulist pisijuttu, enne kui jätkata töistel teemadel. Just see tava aitab oma inimesi paremini mõista ja võimaldab ka tööst välja lülituda, et olla hiljem loovam ning keskendunum.

Toimiva meeskonnatöö huvides võib ka tarkvarafirmadest üle võtta formaate nagu püstijalakoosolekud ja retrospektiivid. Loovust turgutab nii äparduste jagamine kui ka uute asjade õppimine. Flow loomisel võib pöörduda populaarsete ajajuhtimise meetodite poole nagu pomidoro või lennukirežiimil töötamine. Esimesel juhul lülitame kõik segajad välja ja teeme 25 minutit süvenenult tööd, seejärel võimleme kaks minutit ja siis pusime veel 25 minutit ülesande kallal. Kui teha neli „tomatit“ päevas, võib ootamatult kogu päevatöö tehtud saada, sest meie peamine vaenlane on katkestamised ja pidevad ümberlülitused. Need on vaid mõned näited, kuidas kolleegidega koos tööelu mõistlikumaks, haaravamaks ja hoolivamaks kujundada.

Oluline on juhinduda ka muutuste ajal põhimõttest, et me ei saa teisi teha õnnelikumaks, kui oleme ise. Seega: palun nunnutage ennast ja olge seejärel oma kolleegidele arenguvitamiiniks!